Ook in 2021 hebben we stappen gezet om als organisatie goed aan te blijven sluiten op wat de samenleving van ons vraagt. We hebben geïnvesteerd in flexibiliteit en ontwikkeling van medewerkers om, ook in de dynamiek van coronatijd, met de stad samen onze maatschappelijke opgaven op te pakken. Dat vraagt wendbare medewerkers, ruimte voor het vakmanschap van professionals en goed leiderschap.
Opgavegericht werken en flexibel organiseren
In 2021 hebben we de manier waarop we georganiseerd zijn opnieuw scherp gesteld. Met het opgavengericht werken zijn we met de Agenda 2030 in de realisatiefase terecht gekomen. We zijn in 2021 daarom gestart met plannen om realisatiekracht toe te voegen aan de bestaande kracht van het opgavengericht werken. We blijven daarmee zorgen voor focus en versnelling en voegen daar realisatiekracht aan toe. Ook in 2021 is in veelal digitale samenwerking volop ingezet op experimenteren, leren en samen resultaten halen in de stad.
Bij het scherpstellen van ons organisatiemodel zorgen we dat we ervoor dat we een wendbare organisatie mogelijk blijven maken. Flexibiliteit vraagt duidelijkheid en richting en in 2021 hebben we stappen gezet om dat te versterken. We versterken de personele aandacht en (aan)sturing van teams omdat daar meer behoefte aan is, mede door corona, maar ook vanwege de krappe arbeidsmarkt en hoge werkdruk.
2021 stond ook in het teken van de transitie van de Gemeenschappelijke Regeling Drechtsteden (uitgezonderd de Sociale Dienst Drechtsteden) naar de Servicegemeente als onderdeel van de Dordtse gemeentelijke organisatie. Gezamenlijk hebben we gezorgd dat we de dienstverlening vanuit de samengevoegde organisatie konden continueren en is er een start gemaakt met verbetering van kwaliteit, efficiency, innovatie en integraliteit. Zodat we in Dordrecht en als centrumgemeente in de regio nog beter kunnen bijdragen aan het realiseren van onze maatschappelijke opgaven.
Leiderschapsprogramma
In 2021 hebben we ons leiderschapsprogramma afgerond waarbij alle leidinggevenden en de opgavemanagers geïnvesteerd hebben in het verhelderen van hun rol, gericht op het geven van richting, het sturen op resultaten en het afleggen van rekenschap. Het nemen van wat afstand en reflecteren en het investeren in relaties hebben we ook centraal gezet in ons leiderschapsprogramma. Zo komen we tot compleet leiderschap voor onze mensen en onze stad.
Leren en ontwikkelen
Persoonlijke ontwikkeling en leren heeft in 2021 stilgestaan én ook weer niet. Door corona is er minder mogelijk geweest in fysieke opleidingen. Digitaal was er wel veel mogelijk en is er ook veel georganiseerd, onder andere op ons online leerplatform. En deze hele periode is ook een leerschool op zich. We zijn gegroeid in digitaal samenwerken, in het vinden van een nieuwer werk-privébalans en in het telkens flexibel inspelen op wat de coronasituatie van ons vraagt.
Vitale en inclusieve organisatie
Om de organisatie vitaal te houden investeren we doorlopend in de duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers. Via strategische personeelsplanning brengen we in kaart waar versterking nodig is. In 2021 hebben we hier met het programma 'alle hens aan dek' een impuls aan gegeven. Daarnaast houden we aandacht voor werkdruk en het voorkomen en terugdringen van verzuim. In 2021 was het verzuimpercentage 4,9%, net binnen onze streefnorm van 5%. We monitoren gezond en veilig werken via de RI&E (risico-inventarisatie & evaluatie). In het laatste kwartaal van 2021 hebben we een preventief medisch onderzoek beschikbaar gesteld zodat medewerkers nog meer zicht krijgen op hun gezondheid. 20% van onze medewerkers hebben daar al gebruik van gemaakt. Ook hebben we een beleidslijn 60-plus waar acht medewerkers gebruik van hebben gemaakt.
We zien het als onze maatschappelijke verantwoordelijkheid om (afgestudeerde) studenten te helpen bij hun ontwikkeling door het bieden van stageplaatsen en traineeships. Ons streven is om op basis van de bezetting in FTE 7% aan stagiairs te werven, in 2021 zaten we op 12,35%. Verder werd ook in 2021 meegedaan met het Drechtstedelijk traineeprogramma met drie trainees. In september is een start gemaakt met een MBO leer- en ontwikkelprogramma binnen de organisatie voor nog eens zeven trainees. Het is belangrijk om juist ook deze doelgroep meer handvatten te bieden zodat zij hun talent binnen de organisatie verder kunnen ontwikkelen.
Dordrecht wil als organisatie een afspiegeling zijn van de Dordtse samenleving. We hebben de "verklaring van Dordrecht" (gericht op een transgender vriendelijke arbeidsmarkt) als onderdeel van Dordrecht Regenboogstad ondertekend. En we zijn het Charter voor Diversiteit aangegaan, waarbij we bewust aandacht hebben gevraagd voor inclusiviteit boven diversiteit. Juist omdat we erin geloven dat iedereen meedoet en mee mag doen.
Uitdagingen op organisatie- en personeel vlak
Het jaar 2021 was een jaar waarin de arbeidsmarkt een kentering liet zien. De krapte op de arbeidsmarkt maakt dat wij medewerkers hebben zien vertrekken en dat openvallende plekken moeilijk te vervullen zijn. Dit, in combinatie met de transitie en andere organisatievraagstukken, legde veel druk op de medewerkers. In 2021 hebben we de werkdruk bij u als raad geadresseerd. Als antwoord op de werkdruk zijn wij een traject gestart om dit te verlagen en waar mogelijk anders samen te werken. Zo hebben wij ingezet op prioriteren aan de hand van jaarplannen, het verder professionaliseren van opdrachtgever-/-nemerschap en door meer personele aandacht te hebben voor medewerkers. Dit traject loopt verder door in 2022.
Hybride werken
Ook in 2021 heeft het personeel van de gemeente Dordrecht als gevolg van de coronacrisis grotendeels thuis gewerkt. We hebben hierin ons personeel ondersteund door ze waar mogelijk te faciliteren bij het inrichten van de thuiswerkplek. In 2021 hebben wij daarnaast verder geïnvesteerd in de voorzieningen, zoals de wifi en het plaatsen van middelen om online vergaderen te faciliteren.
Als gesproken wordt over hoe het werken in de toekomst eruitziet, komt altijd het hybride werken naar voren. Wij vinden het belangrijk om daarbij ook rekening te houden met de wensen van onze medewerkers en te monitoren of hierin iets veranderd. In navolging van het onderzoek van 2020 hebben we een jaar later nogmaals gevraagd naar de ervaringen met het thuis en hybride werken en wat er nodig is om dit mogelijk te maken. Eind 2021 hebben wij de resultaten meegenomen om de koers en fasering van het hybride werken samen met de ondernemingsraad verder te bepalen.
Lokale samenwerking ruimtelijk-economisch domein
De zeven Drechtsteden-gemeenten werken vanaf 2019 meervoudig lokaal samen op de ruimtelijk-economische opgaven van de Regionale Groeiagenda (Wonen, Werken, Bereikbaarheid, Energie), de uitvoering van de Regiodeal (Human Capital, Toegepaste Innovatie en Dynamische Oevers) en Public Affairs en lobby, waarbij Dordrecht de rol van servicegemeente (host) invult. Zie ook programmakaart Samenwerkend en Verbindend Dordrecht .
In 2021 hebben we de laatste stappen gezet van de inbedding van de ruimtelijk-economische taken in de organisatie van Dordrecht. Vanaf dit jaar zijn de budgetten ondergebracht in de Dordtse begroting, is de Regionale Groeiagenda als Dordtse opgave aangewezen en zijn de medewerkers geplaatst conform de organisatie-principes van Dordrecht. De regionale samenwerking heeft verder vorm gekregen onder de noemer van Smart Delta Drechtsteden met de aftrap van de kwartaalbijeenkomsten voor overheid, bedrijfsleven en onderwijs die in de plaats komen van de regionale Drechtraad-vergaderingen.